Pracodawca a związki zawodowe – wysokość wynagrodzenia
Zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy informacji
Zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia swojej działalności, w tym dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Wynika tak z art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Z kolei art. 23 przyznaje jej prawo kontroli przestrzegania prawa pracy. Są to fundamenty prawidłowego współdziałania partnerów społecznych w firmach.
Dzięki nim związki mogą wypełniać swoje funkcje i uprawnienia zarówno w indywidualnych, jak i zbiorowych stosunkach pracy. Pozwala to też prowadzić dialog społeczny na wszystkich poziomach i we wszystkich jego formach, a zwłaszcza rokowania zbiorowe w celu zawarcia układu zbiorowego lub innego porozumienia zbiorowego. W praktyce często dochodzi do kolizji związkowego prawa do informacji z ochroną niektórych danych.
Wynagrodzenie pracownika to dane osobowe
Zgodnie z RODO, wynagrodzenie pracownika to dane osobowe. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona dóbr osobistych pracowników do których zalicza się informacja dotycząca wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo zaznaczyć trzeba, że wysokość wynagrodzenia przyporządkowana do konkretnej osoby wpisuje się również w pojęcie danych osobowych. Administrator danych musi więc liczyć się z tym, że nieuprawnione przetwarzanie informacji dotyczącej wysokości wynagrodzeń może być rozpatrywane w kategoriach naruszeń przepisów o ochronie danych osobowych.
Zgodnie z art. 28 ustawy o związkach zawodowych obowiązkiem pracodawcy jest udzielanie na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej w szczególności dotyczących:
- warunków pracy i zasad wynagradzania;
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Ujawnienie tych informacji może jednak wiązać się z udostępnieniem danych osobowych. Podstawą ich przetwarzania jest wówczas art. 28 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 6 ust. 1 lit. c RODO.
Pracodawca nie jest zobligowany do udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnych osób na żądanie związku zawodowego. Czym innym jest bowiem informacja dotycząca ogólnych zasad wynagradzania a czym innym wysokość wynagrodzenia przypisana do konkretnego pracownika.
Ujawnianie organizacji związkowej informacji o wysokości wynagrodzeń
Pracodawca, czyli administrator danych osobowych nie powinien ujawniać organizacji związkowej informacji o wysokości wynagrodzeń pracowników w sposób umożliwiający przyporządkowanie ich do konkretnych osób. Byłoby to możliwe tylko za zgodą osób, których dane dotyczą, a nie na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych.
Ujawnienie indywidualnych wynagrodzeń lub innych danych pracowników może być uznane za naruszenie ochrony danych osobowych i doprowadzić do ukarania przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
Moim zdaniem dostępu związków do danych osobowych nie można wywodzić tylko i wyłącznie z ustawy o związkach zawodowych. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy. W uchwale z 16 lipca 1993 r. uznał, że “zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych (…) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody (…)”.
W uzasadnieniu orzeczenia Sąd przyjął, że art. 28 ustawy o związkach zawodowych nie daje podstawy do żądania informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Mógłby ją stanowić tylko wtedy, gdyby wyraźnie przewidywał, że związkowi wolno się tych domagać. Przy obecnym stanie prawnym dotyczącym ochrony danych osobowych pogląd ten nie budzi już wątpliwości.
Za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Przy takiej definicji informacje o pracowniku, zwłaszcza zawarte w aktach osobowych i innych wymaganych prawem dokumentach i związane ze stosunkiem pracy, są danymi osobowymi.
Źródła:
- Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz.Urz. UE.L nr 119, str. 1) – art. 5 – 7,
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U z 2022 r. poz. 854) – art. 28.
- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r.
- poradyodo.pl
- pro.rp.pl